不幸的是，这可能不是一个好主意，

很多会收到你的反馈的求职者会立即得出结论，认为这是在邀请他们讨论自己的候选资格，而不是你的本意是建设性的反馈。如果你告诉他们，他们似乎不了解X，他们会经常用解释自己是如何使用过X的，或者为什么他们真的很了解X，来回应你。他们会给你发一份简略的简历，让你重新考虑。或者他们会要求你帮助他们修改简历，或者找到好的网站来审核某项技术，或者其他一些要求，这些要求不可避免地需要你花费越来越多的时间和精力。

即使你能保证应聘者会接受你的批评，不会把它当作邀请你做更多的工作，但给予建设性的批评是很难的。给应聘者提供反馈的时间要比一般的面试时间要长得多。如果你面对的是大量的应聘者，你很容易就会花费比实际面试时多出许多倍的精力来提供反馈。你的雇主不太可能真的希望你花那么多时间给被你拒绝的候选人提供反馈意见。

如果你和公司的人力资源部门沟通，他们可能会告诉你，如果你不提供反馈意见，对雇主来说会更安全。难免会遇到一些求职者，他们会误解你的反馈，并试图从你的反馈中读出一些歧视的意图。比如说，很多应聘者的英语水平达不到职位的需求，就会有一些移民群体。相对来说，如果有人因为被拒绝而不高兴，就会很容易从字里行间读出他们的语言能力，并把一个措辞不当的评论理解为你不想雇用某个特定种族的人。当你通过电子邮件提供反馈的时候，这种情况尤其容易发生，因为在这种情况下，语音语气和肢体语言无法沟通，收件人可能会纠结于一个尴尬的短语，而且你要向大量的候选人提供反馈。

直接反馈

跳过它。虽然求职者完全有理由倾听你的反馈，但这并不意味着他们一定会以富有成效的方式接受你的反馈。你在这里不是在指导，而是在决定性的角色。如果你喜欢在求职过程中指导别人，那就当个顾问或导师吧（或者花时间在《职场》上回答问题………..会让人上瘾的！)。:))

混合决策和指导的角色可能会导致其他答案中提到的一些问题：

• 候选人误以为如果他们按照你说的做，就能保证在你的公司找到工作

• 候选人会把你当成他们的新导师

• 候选人会被不请自来的建议所冒犯 – 你的意见可能对你提供的角色很完美，但对行业内的其他场所来说，就不完美了。

但我们该怎么跟候选人说呢？

HR会对这个问题做出表态。做到把你的意见反馈给HR。很多优秀的HR都会把这个因素考虑进去。他们可能会把它作为对候选人的回应，他们可能会用它来调整他们的搜索标准–不管是哪种方式，你都会赢，而且你会在公司的范围内工作。有几个可能的建议案例可以改写成符合格式的尖锐的面试问题：

• 你在简历上提到了X技能，我想找一些你用过该技能的案例。你能给我一些例子吗？我甚至看到过这样的情况—-“我试着用了好几种方式询问，但都没有结果—-请向我证明你知道X技能—我需要………..案例………例子………你能不能实际回答这个问题………”

–你的简历相当长，而且很详细—你能不能快速为我总结一下？还有，如果你到了10分钟的传奇，请随意砍掉他们。这可能很突兀，但却让人明白了面试和简历需要简明扼要。

我意识到有些人无法从微妙的回答中捕捉到线索，但我认为，如果面试官一针见血地提出了要求，我认为这是公平的，如果面试官一针见血地提出了要求，那就需要能够证明自己能够得到这份工作，这也是对自己的要求。

如果他们问了怎么办？

我被问到过，点到为止–“你觉得怎么样？"、"我将来可以在哪些方面下功夫？"。在这一点上，我愿意给出的建议不超过3个，而且我尽量保持非常简洁（不是我的强项！）。

还有，远离任何接近于 "如果你只做了X，你会很容易得到这份工作 "的东西。

这是一个很敏感的领域，你的公司可能会有其他的意见………..话虽如此，但我认为这是一个灰色地带，如果你觉得你有一个建议，而且你的建议会被真正的建设性地采纳，那么就去做。”. 而那些（老老实说）"我无法想象为什么你认为你的技能组合与我的需求相匹配 “的人，我在给出建议时就会格外谨慎。

我完全同意@justin-cave的观点，为什么不在事后给予反馈，但这并不妨碍你在面试中提示受访者。在面试过程中说明你对某件事情的感受，可以提供一个非常不同的背景。如果他们有兴趣改进，他们会理解你说的，如果他们不感兴趣，那么提供反馈也不会有帮助。我曾在面试中被告知，我应该多读一些技能或概念，这将使我刚才讲的或演示的东西更容易。我也曾被多年前的简历上的一些东西抓了个空，当场就忘了一大半。在我早期的一份简历中，甚至有人评论说，我在寻找事先看过的东西时，他要找的东西有多难。

这些都是我在没有人明确反馈的情况下，从中学到的东西，我都是捡到的，也是我自己总结出来的。

如果有什么事情是应聘者可以做的，那就告诉他们，让他们从不愿意接受录用到愿意录用。例如，如果唯一让你不愿意录用的原因是他们无法证明自己的技术能力，建议他们自己学习这项技能，然后在6个月后重新申请。

如果你的简历上有一些格式不一样的东西，你会雇用他们，那你就是在找一个不雇用他们的理由。有时候，即使在纸面上看起来是正确的，但就是不适合。不要告诉应聘者这个问题。

对于任何时候你不愿意给出理由，只需说明你不能提供任何建设性的建议，并向应聘者道歉。应聘者应该欣然接受，否则你知道你当初的决定是正确的。

我想在 “不要这样做 "这个问题上加入另一个理由：你无法判断一个申请者是否准备好接受批评。无论你如何努力使它的建设性，他被拒绝的事实可能足以使他进入一种状态，在那里批评不被认为是建设性的或根本不接受。

有些时候，你可能会和求职者交谈时，他们会表现出明显的迹象：(a)了解到这个职位没有机会，(b)想更好地了解原因。在这几种情况下，你可以敞开心扉，提供帮助。

我很能体会到你的问题克里斯，因为我也经常会遇到同样的问题。但我认为其他问题也要考虑。这并不像听起来那么容易提供建设性的反馈。你不能告诉别人，他不够好，因为他们不会接受。我几乎没有看到一个人喜欢建设性的反馈，尤其是来自一个几乎不认识你的人。在面试中，应聘者很想知道自己是否通过。

另一个问题是，你经常会遇到的问题是，在那一刻，你会遇到一个奇怪的解释，这至少会浪费你的时间，甚至会让你失望。我记得有一次，有一个考生开始解释他为什么表现不好，他说他的工作太忙了。他说他的工作太忙了，过去3天睡不好觉。这下你该怎么办呢

我觉得你要学会控制自己的情绪。但你可以做的是告诉求职者，你看到他的技能和你要找的东西不匹配的地方。假设我们正在寻找更多的技术型人才，而你听起来更像管理型人才，或者你似乎对我们要找的东西没有详细的知识等等。如果求职者想在这些方面有所改进，他可以。但不要每次都试图说你的资料不符合我们正在寻找的角色，因为很明显的反应是，你为什么一开始就给我打电话。