如何说服HR让我的明星员工在家工作？

如果取消在家工作的政策是CEO的决定，那么HR只是在做他们被指示的事情。如果有谁需要被说服，那就是CEO。你可以试着去找CEO，向这位特定的员工解释一下情况，看看他们是否可以破例。

不幸的是，对你的明星员工来说，这可能已经太晚了。你说过，这个员工正在积极面试，如果他们像你说的那样优秀，那么他们收到offer只是时间问题。

听起来你的CEO已经下达了任务，而HR很可能已经被它束缚了双手。处理上层管理人员的任务的最好方法是确保他们充分理解任务的成本，并有意识地接受这些后果。

以你的立场，我会向HR（和CEO（如果可能的话）列出事实：

• 自从这个决定以来，我们的生产力下降了X的倍数（你能证实这一点越多越好）。 –这也会让我们损失一些很难被替换的员工，包括我们最强的员工。 -现在工作的吸引力明显下降，因为在家工作可以节省员工的时间和金钱。如果在家工作是其他公司在你的领域内提供的普遍福利的话，你真的应该把这一点带回家。有的人断然拒绝为不允许远程工作的地方工作。(受LVDV的评论启发而添加的编辑)

如果你向他们暴露了成本，而他们坚持要做这个决定，那么至少你知道你已经尽了一切努力来帮助他们。我觉得也不是没有希望，但你确实需要尽自己最大的努力，在你的论点上要有说服力和实质性。

有些人仍然认为，远程工作会损害生产力，只是给人们提供了一个偷懒的借口。

HR只是中间人，直接去找CEO

你需要能够向CEO证明，事实并非如此，他的改变会损害生产力。

你需要用冷冰冰的事实来接近他，并展示一个清晰的生产力受到影响的前后分解。

不要****出你的明星员工作为例子，否则CEO很可能会认为他是个麻烦，然后抛弃他。再次，要能够显示出数字! 最重要的是，如果你能把这一点分解成给公司带来了多少损失，应该会真正引起他的注意。

那么他要么反悔，要么就不会反悔。

我很惊讶没有人正视残疾问题。

他昨天离开了，理由是缺乏无障碍门。

他在工作中没有办法在没有人帮助的情况下可靠地进出卫生间，停放他的残疾人车，也没有办法轻松地打开任何门。问题是你的公司未能满足残疾员工的需求。而且不只是因为疏忽：

HR拒绝满足他在家工作的要求和医生的说明，并强迫他请病假

你的公司已经_明确拒绝给这位残疾员工要求的津贴（有签名的医疗建议支持）。我指的是几百万。

作为图腾柱上最低的人，在 “问题 "的上方，你是最容易被人骗的人。他们肯定会以 "绩效问题 "为由，因为你自己也说过，如果没有这个员工100%的运作，你的生产力就会受到影响）

你需要做的是至少擦亮你的简历，准备好迎接暴风雨。你可能不想离开你现在的公司，所以我想现在就开始CYA_。要求你的员工在适当的残障人士的配合下返回公司。无论员工的回答是什么，都要开始向人力资源部门询问这些残障设施：坡道和电梯、无障碍门和卫生间、残障车位等。把这些都写成书面材料! 另外，要把你的生产力损失和新的时间安排传达给人力资源部门。如果这名员工起诉的话，他们会试图指责你。不要给他们一丁点理由来替罪羊或解雇你。

你不需要说服HR，那不是你的工作。这不是你的工作。

你的工作是向你的经理报告你的能力是什么，给你的政策。解释一下，你可以改变时间表，缩小项目规模，或者雇佣更多的人才。然后，你的经理可以决定他们想往哪个方向发展。

无论你的经理是不是CEO，这一点恰恰是一样的。如果他们是CEO，他们可以很容易地采取改变政策的选择。如果不是，那么他们比你更有能力去改变政策。

HR是个不好的地方，因为他们无法真正评估你的时间线下滑的后果，也无法对项目的缩减做出决定。所以，你的直接上级就是你的直接上级，

一定要准备好一份好的、完整的、诚实的选项清单。不要说 “我们什么都做不了 "之类的话。说些诸如 "下面是我们想在下个季度结束前完成的七件事情 "之类的话。我们可以把这两件事情推到下个季度。”

这并不完全清楚你在组织中的级别是多少，也不清楚组织的规模有多大。但一般来说，一个部门的人在没有得到经理的明确买通，或者说他们与另一个部门的负责人是同行，就不应该把要求上报给另一个部门。试想一下，如果人力资源部的人替你去争取到了例外，而你的上司却不希望他们得到这个例外，那将是多么的狼狈啊!

从我读到你的问题的方式来看，你似乎已经尝试了很多其他答案中建议的 “把它传递给他们 "的方法。所以假设，如果像你说的那样糟糕的话：

作为一个优秀的SecOps团队领导，被困在这个位置上，似乎你的安全团队可能无法 "交付目标_"（保持业务安全），

这是不是该退一步，和你的员工一样做同样的事情？就像你说的那样。"在这个领域里，换人并不容易。这里是信息安全，我们一直在找"。同样的道理，经理人也是一样的，谁能处理好这些乱七八糟的事情。而有一件事我不愿意在身边它不可避免地会造成安全灾难，因为落后于人。我想说的是，是时候洗手不干了，或者至少开始洗手不干了；也许这样做，如果他们听到你正在考虑离开，可能会改变对政策改变的意义的看法。

我曾经发现自己也遇到过类似的情况。在我的直属经理的同意下，我一直在家里做半定期的IT工作，但（我不知道的是）上层管理人员并不知道这种安排。这个安排已经实施了一年多了，当他偶然向CEO提到这个安排时，CEO回答说所有员工都必须随时在现场工作。由于当时我是公司的外部供应商，而不是公司的员工，这足以让上层管理人员同意让我远程工作。也许你的CEO可能会同意类似的事情。

如果你是经理，你很可能在管理会议上第一次出现这种情况时就有机会提出抗议。

作为经理，你现在需要至少在外面支持CEO的决定。任何你想做的调剂都应该直接跟CEO沟通，而不是跟HR或其他任何人沟通，因为没有人有权做出改变。如果是你想要的一般改变，那么同样，这也是管理会议的议题。

HR们只是在套用规则。上层管理者需要知道对团队整体积极性的影响，优秀的人开始考虑离职，以及在某些领域请一个合适的接班人的难度。如果可能的话，直接去找CEO，或者你的经理，让他把这个问题上报，

我们不知道CEO会有什么反应。我会开始做最坏的准备：简单的拒绝。你的团队绩效只靠一个人，这是个很大的风险，经理应该在发现的那一刻就已经解决了。

你必须向你的经理和人力资源部门以及CEO本人解释这一切。

要清楚地说明这个新政策对团队和公司本身来说是多么的不利。要清楚地知道你的损失有多大，要知道止血有多便宜。如果他们还是不在乎，那么，你也没有别的办法了。

你的公司/团队失去了最优秀的人才。你的公司/团队中剩余人才的生产力下降了。你不同意CEO的意见。你不同意人力资源部门的意见。最后，你强烈地暗示，你会以很大的差距来暗示自己的业绩不佳，而你唯一的解释是，这是CEO的错。

总之，你对公司不满意，而你的公司正在–或者很快就会–对你不满意。而争取WfH*，或者说争取合法合规的残缺要求，也不会让公司更喜欢你，

唯一的问题是：

你是公司优秀人才的一部分吗？

你的明星员工可能被认为是在你的公司工作太好，基本上已经成为了新的CEO的工作，试图找到方法来推动他找到其他地方，在那里他更需要。

看来，真正的问题是你对他的工作比对他的同事不公平，因为他的工作比他们好，而我认为他们的工资都差不多。期望这对士气没有影响，这纯粹是愚蠢的。为什么你没有解雇非生产性的团队成员并替换他们？为什么你认为期望一个人完成整个团队的工作是公平的，而其他不称职的团队成员却不承担任何后果？这在哪个宇宙中是可以接受的安排？我的猜测是，你的 “明星 "工程师已经有一只脚离开了大门，因为他已经厌倦了背负着一群懒人的重担，而在家工作的事情只是最后的稻草。