Glassdoor 惨败后，公司如何恢复？

为了这个目的，我要假设至少评论中的裸露事实是准确的（即，该公司使用旧的技术，有时需要新员工使用遗留的代码）。既然如此，我实际上会倾向于 “无视它"，甚至可能还掺杂着 "拥抱它"。

Glassdoor评论的整个要点是让你可以评估一家公司是否提供了一个让你满意的工作环境–虽然我个人不同意开发人员发牢骚的整体趋势，因为他们认为他们应该有权在最新的闪亮的玩具上工作（不考虑琐碎的事情，如是否适合公司的业务需求）。在一天结束的时候，如果一个人****有这种心态，那么最终他们在那家公司工作是不会开心的，所以你无论如何也不会想雇佣他们。

如果公司对这个职位所需要的技术等都有明确的说明，那么你就会有更大的机会雇佣到更适合这个环境的人，而不是让人带着错误的想法来，最后不满意。

你把这个 “问题 "看错了。你的问题的解读方式是 "人们都在留下负面评论，所以人们不应该留下负面评论，那么我们该如何阻止人们留下负面评论，或者说让人去掉负面评论来保住我们的声誉呢？"。就是这种心态，让你活该得到那些负面评论换句话说，如果你对负面评论是这样的反应，那么你就活该得到多少负面评论就有多少负面评论，你就有多少希望。请记住，Glassdoor不会根据公司的意愿对公司采取行动；他们不会因为公司要求他们删除负面评论就删除评论，那是在他们的政策中。

你的心态应该是。"人们都在留下负面评论。他们为什么会留下负面评论，我们能从这一点上拿什么来让人们更积极？” 事情是这样的：如果你有20条上个月的负面评论，你就有问题了。如果你有20个5年前的负面评论，然后上个月又有100个正面评论，问题就会消失。所以你现在应该做的是忽略负面评论（或以积极、专业的方式回应他们，尊重评论者的观点；像个小气的孩子一样，这听起来是目前正在发生的事情，只会让问题变得更糟）。然后，你把负面评论中的建设性的部分（如他们），并利用它们来实施改变。一些例子：

1. 技术栈太旧了。这不仅对你的员工不好，而且对你的整个企业也不好。也许今天你的技术堆栈使用的是C++、JQuery和HTML4等技术，这很好，因为这些技术已经过时了，但人们仍然知道它们。但很快它们就不会了，你很难找到一个低于退休年龄的开发人员知道如何去掉指针。然后你就SOL了，因为你有了没人能维护的遗留代码。这是对你的一个警告信号。你应该把你的技术栈更新到现在人都在学的东西，这是你应该做的事情，在你还没搞清楚之前，就有人在Glassdoor上给你打了1/5，

2. 管理层的无能是一个公司准备失败的标志。如果公司足够大，管理层不需要知道技术栈的细节。但听起来你的公司还没有达到这个规模，所以管理层需要了解情况。听起来，管理层好像是把头埋在云里了。这只是不负责任的表现，因为这意味着如果出了问题，他们不仅不知道如何解决，甚至不知道如何去寻找解决问题的方法。这可能会导致资源分配不当（例如，一个前端开发人员被分配去修复一个数据库级的任务）和计划表的流失。

这里是底线。人们离开Glassdoor评论是****永远不会是一件坏事。如果你认为这是一件坏事，那是因为你有一个问题，你知道这是一个问题，你承认是一个问题，但你拒绝解决它。从你的高头大马上下来，把你的生意做起来，赚点钱，别再吹牛了。

让它成为一种积极的体验。在Glassdoor上留下一张纸条，上面写着 “是的，贵公司的基础架构是基于VB6和SQL Server 7的，而且运行得很好，满足了贵公司的需求，贵公司对它很满意，不打算更换，正在寻找同样满意的员工。” 另外要注意的是，这并不是一个意外，在接受雇佣之前，员工已经被告知了工作内容。

这个世界上有很多人，无论你有什么技术，他们都会很兴奋，你需要做的最大的事情就是确保你从一开始就设定好他们的期望值。你可能需要雇用有经验的、年长的开发人员，而跳过应届毕业生。

Glassdoor的溃败？

只有当你把它看成是溃败的时候，它才是溃败。

当人们给公司留言时，如果反馈是负面的，用 “假的 "来回应，并不会给人留下正确的印象–这会让人相信你的公司把问题扫到地毯下，根本不在乎负面反馈。虽然这可能会让你的CEO感到沮丧，但如果有问题被举报，就应该以成熟和冷静的方式来处理。

我不知道贵公司的全部细节–但最重要的一点是，像这样的投诉，最好的办法是正面解决，并表明你是_于这些发牢骚的人–不是完全无视他们，而是用关心他们所报告的公司问题来压倒他们。

对此，管理层能做的事情真的只有两件事。一个是长期的，一个是短期的。

在短期的时候，与其在评论中插入称负面评论为 “假货 "的评论，不如由代表公司的人，以善意的、人性化的方式来处理个案，同时也说明公司为了避免今后出现这种问题而采取的措施。这是处理热心的负面评论的最好方法，在某些情况下，甚至可以被读者解读为正面评价。

从长远来看……

从他们所受到的批评中吸取教训，实施改变。

我已经看到了这种情况的发生，结果是降低了非管理类工作的候选人水平。如果你的CEO想挽救公司在人才库中的声誉，他还有工作要做。在实际行动方面，CEO需要在内部解决这个问题，将投诉的优先级排序，并在内部审查最紧急的投诉。当然，他也不愿意和整个组织一起就这些审查进行头脑风暴。

很简单：支付相当**高于市场价位的薪水。

这是许多 “领先 "的科技公司所做的。这样可以带来大量的求职者参加面试，并留住（锁定）现有员工。当然，这需要公司是赚钱的，或者有定期的投资轮，但如果不是这样，我想你就不会问了：)

以上是容易的部分。难的部分是如何让更健康的公司文化被采纳。这需要时间，但如果解决了这个问题，你就不用担心一两个差评了。

这些问题主要是围绕着旧技术的使用、管理部门无法跟上新技术的步伐，以及新员工对一进门就必须编写旧代码的失望。这正是你想让潜在的求职者/新员工知道的信息。如果他们知道这些信息，你很可能会有更好的留住人才，提高员工的满意度（这也会对生产力产生积极的影响）。管理层甚至应该在工作描述中为那些不读Glassdoor的求职者提供这些信息。如果你不能在准确披露这些信息时让人上当，那就提高薪酬或其他相关的吸引因素。不要在应聘者的技术或工作类型上欺骗求职者，

很多人都是情绪化的，有些人有点蛮横，但这也是鼓励别人的。

如果你能从评论中看出一个帖子是情绪化/粗暴的，那么潜在的求职者可能也会这样，他们也会适当地贬低评论的价值。如果人们抱怨的是一些小事，而有足够多的评论，更重要的问题很可能会被包括在内，这通常意味着重要的事情至少都还可以，也许是相当好的。"我被录用为COBOL开发人员，他们只是让我每天写8个小时的COBOL；太无聊了。"这句话也许是有意为之，但对于我和其他读者来说，在那个公司的专栏里，这句话可能是加分项。

有时候效果更直接。开发人员的公司游艇上的咖啡都凉了，远程工作的工资只够在旧金山或曼哈顿租一套中型公寓？我应该去哪里报名？

假设我是CEO或者在管理层中占有一席之地，关于损害控制，我可以做什么？

修复你的工作描述，让人们知道他们正在进入的是什么。 如果评论中提出了其他问题，请思考这些问题是否是公司可以/应该修复的问题，如果是，如何修复。
如果你知道有特别忠诚的员工有很好的体验，可以考虑让他们写评论，以帮助吸引新同事。

我作为一个员工，就曾遇到过这样的情况，问题是80%的职位说明书上要求的是有新技术技能的人，面试的时候大部分都是关于新技术的，而且他们的系统都是搬过来的。然后当我开始工作的时候，就会发现，总是会有 “速成 "的人比搬到新技术更重要。

因此，你必须让工作说明书和面试**真实地反映出一个人在现实生活中的工作内容，并把目标锁定在那些没有花时间学习新技术的人身上。理想情况下，你还应该给那些相信自己会使用新技术的人提供全额补偿。

贵公司会进行离职面试吗？很多公司都是这样做的。这是一个征求离职员工反馈意见的机会，让他们了解你的公司可以做什么来防止离职。好吧，也许你不会得到诚实的反馈—也许员工会觉得不愿意透露他们对你的真实想法，也许这些反馈并不具有可操作性。然而，通过至少提供倾听，它可能会减少员工在Glassdoor的负面评论中表现出他们的痛苦的可能性。它不会帮助解决你目前的问题，但可能会使未来的重复可能性降低。

至于你目前的问题，正如其他答案中已经说过的，你能做的就是用正确的事实陈述回应负面评论 - 保持专业。不要攻击评论者，用礼貌的态度来处理问题。

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只要你的公司有钱发工资，总会有一帮打码猿为你服务。你和公司都没办法，客户不看《玻璃门》。选手不好？提高工资或/和员工福利

直接或间接地要求员工写一些好的评论，转而让员工写一些好的评论，

这也是一种可能。这也可以是工作的一部分；每个人都需要向Glassdoor提交正面评论，由管理层审核。