我最近开始了一个新的职位，我在那里管理着一个新的职位，管着一大批软件开发人员，用 “策划 "这个词来形容更恰当。在这个职场经验和技术方面，他现在是年龄最大的。
由于年龄小，尽管他有宝贵的经验，但我的直属经理并不信任他有更多的权力。他的弱点之一就是不善于给刚来公司的人讲解技术方面的事情，
我知道他在考虑辞职，因为他经常接到外部雇主的电话（我瞥见他的个人邮箱，里面全是LinkedIn的请求，问他是否考虑，与其他公司联手）
我希望他能留下来。他年轻，有野心，懂事，有成长的潜力。
除了提高他的工资，我怀疑这不是一个好的策略，从长远来看，我该怎么做才能让他留下来？
–为他提供培训？
-让他更多的参与到日常的决策中来？
谢谢你能提供的任何见解，因为我希望获得更多的留人技巧。
我也和我的直线经理谈了一些建议，没有给出具体的建议，他说如果有想离开的人，我需要和他谈谈，因为他很重视现在的团队。
和他谈一谈_。不要猜测你认为他想要什么，让他开个一对一的会议，问他关于他的职业目标，关于他喜欢公司的什么，关于他不喜欢什么。然后努力推进这些目标，保留他喜欢的东西，处理他不喜欢的东西。
虽然你说的没错，加薪可能不是留住员工的长期策略，但在短期内是非常有效的。
跟他谈谈是绝对正确的。你需要弄清楚他想要什么。你建议
–给他提供培训 –让他更多的参与到日常的决策中来
也许吧。但这是他想要的吗
你说
他的一个弱点是，他不善于向那些对公司的技术诀窍不熟悉的人解释技术上的事情
这听起来是你需要解决的。有几个方法：
–解决它。教他如何向必要的人解释事情。 –绕着它工作。重新设计系统，让他不需要做这件事。
–你不应该试图为他做这个决定。问他想做什么，问他想做什么。如果他想修，以后再跟进，看看是否还是他想做的。因为修复这样的事情是很不舒服的。理论上听起来比实际情况好。
正如本回答所提示的那样，这个过程可能会很困难。他可能很难说清楚是什么让他不开心，或者不愿意分享他的实际观点。这可能不是一次谈话，而是一个过程。要坚持下去。真正的诊断是解决根本问题的必要条件。
如果他离开了，要花多少钱来代替他？我指的不是仅仅是换人的明显工资成本。重写你的软件，让接替他的人了解现有软件的工作原理，需要多少钱？这个替代者的维护成本会是多少，既包括因为没有人足够了解软件而无法修复的bug，也包括人们在维护软件上花费的时间，而这些人并不真正了解软件的情况下，你说你想留住他，是因为
他年轻，有野心，懂事，有发展潜力，从公司的角度来看，真正重要的部分只有他懂事。你应该给他更多的报酬吗？当然，如果他所知道的东西对公司有价值，他就应该得到一部分价值。这样的话，当他找其他工作的时候，他们给他的经济待遇就会少一些，因为他所知道的东西对你的公司来说，比其他公司更有价值。这样就会增加你公司的即时成本，避免更换他的大成本。
如果他有野心，但不善于做一些必要的工作，比如给人解释事情，那就是净负数。他的野心是不能满足的。另外，他的野心是怎样的？他想要更多的薪水吗？想要更多的责任？一个更好的头衔？什么东西能满足或养活他的野心？这一点，你得和他好好谈谈，好好学习。
年轻与否无关。在一个平均任期是几年而不是几十年的行业里，一个六十岁的开发者还是比从你的公司退休更有可能转到另一家公司。如果说，年轻又是一个净负数，因为他没有经验，不知道跳槽会让他陷入现在的处境。
为什么你认为他有发展潜力？你没有给出任何迹象表明他有这样的潜力。你只列举了可能阻碍他成长的事情。有成长的潜力是否意味着他在某些方面很差，你希望他能有所改善？如果他没有呢？
可能是他宁愿工作在身边，也不愿意去解决它。可能还不清楚是什么意思，所以这里有一个具体的可能性。这不是唯一的可能性，但它是一种可能性。
让他请一个产品经理。这个人应该是人们会去找他解释技术问题的人。这个人应该善于从开发者那里获得这样的信息。对于大多数公司来说，这个人被认为是对产品负责的人。开发者可能还有机会和这个人在幕后参与，但这个人是和上级领导和其他部门见面的人。
在招聘过程中，让他做部分审核。这样，你就不会把他粘在他看不惯的人身上。但要确保候选人在他不擅长的事情上，一定要让他做得很好。作为最终面试的一部分，让候选人和开发人员交谈，提取信息，然后让候选人向你或其他人解释。只有那些表现出自己能做到这一点的候选人才能被录用。
这
–给他责任和 控制。 –解决了解说不好的问题。 –不试图改变他。
之后，你可以建立一个团队来代替他之前的团队。你可以安排他们去学习软件的工作原理。然后如果他想在一年后离开，他可以。你不需要为了留住他而去争取，因为你还有其他的选择。而如果他不再想走，也许这也不是问题。
这个时候，你也可以让他的工资稳定下来，让他的工资恢复到和别人一致。你不一定要给他过多的工资来阻止他离开。他从关键的重要性变成了另一个开发者。这不需要削减他的工资。只是不要给他加薪，直到他恢复到与公司价值相近的其他人平起平坐。
这不是唯一的方法，但我认为它突出了要求。
在我这个年纪的时候（叹息………..20多年前），我最大的乐趣就是参加开发者大会。最好是在美国举行的。部分原因是最好的会议都在美国举行，部分原因是到另一个大陆旅行意味着极大的乐趣。如果你已经在美国，那就去拉斯维加斯。如果你已经在拉斯维加斯，那就想别的办法）
所以，当你和他交谈时，讨论他想去的各种地方。在旅行安排上要灵活一些，即你在会议期间承担机票和酒店的费用，如果他留下来度假，他会自己照顾自己。
另一个想法，当你有一个新的团队组建后，让他们去一个星期的时间，让他们在一个特定的项目上做一些准备（准备一个新功能，准备一些新技术，或者类似的东西）。确保他们使用的是最先进的东西，而不是简单地把自己的职业生涯浪费在维护过时的垃圾软件上。除非有性格上的冲突，否则你应该看到一些团队的凝聚力，并希望在开拓新的东西时有更多的热情。
最后，考虑一下他的日常工作。比如说，如果有人帮他打扫住所，也许他可以为自己节省很多时间？雇佣一家清洁公司每周去看望他一次，也许不会有什么坏处，而且他可能会因此而感到特别的感觉（不需要花太多钱）。有一些公司会给员工提供这样或那样的福利（免费食堂、免费托儿服务、豪华轿车服务等），以鼓励员工的忠诚度。根据税收的情况，也许公司经营自己的日托机构会更便宜，而不是强迫这些员工来回奔波处理孩子的后勤工作（也许还可以给他们额外的工资，让他们可以应付这些）？
的想法是，可以在很大程度上免除琐碎的工作，让员工从事更有意义的工作。
站在我的角度，而且在你管理的过程中（或者说是 “策划 "收回你的话），有一些极其重要的事情你需要弄清楚：
为什么之前的团队会因为辞职而被裁员
如果你对员工的流失率进行 "小 "诊断，你可能会发现问题所在，员工为什么要辞职。
人们离开是出于某种潜在的原因。不管是什么原因，我更担心的是要解决这个问题–这可能也是这个特定的人也会离开的原因。作为一个经理人，你对我说的那些废话不会让我更高兴，相反，我可能会觉得你是在把我当哑巴。反之，如果你作为一个管理者，做好自己的工作，把办公室政治的事情首当其冲，给我留出时间来做我的工作，我就会更满意，更有成就感。
行动胜于言语。你必须给人以他们需要的东西，金钱、培训、工作空间、弹性工作时间，把他们从办公室的官僚主义和政治中解放出来，为他们打好战斗。这是一个管理者最重要的工作，把下属从废话、内部政治或（编造的）忧虑中解放出来，让他们专注于自己的工作。– 比如说，做真正的事情。给钱的午餐或免费的东西对孩子们来说是很好的，但对成年男子来说不是。