我在现在的雇主那里，每年都要做一次自我评估。这类似于管理层会给我一个类似的评价，里面有一个能力的清单和描述，我必须给自己打分，并对每一项进行解释。过分自信，给自己每项打5分，是不是不好？我不想因为对自己的评价太过苛刻而伤害到自己的提升时间。
编辑：这已经不是我第一次复习了。前几年只有几个 “能力 "是明确规定的。今年他们重新设计了流程，增加了一堆通用的能力。原有的那几项在我的总体 "分值 "中的权重还是比较高的，但我只是想找人指点一下，其他的应该如何处理。
不幸的是，这个过程中的很多事情都不是你的经理所能控制的。1-5 “的评分标准是一种善意的、但荒谬的尝试，它试图将难以衡量的特质量化，而这些特质并不适合于任何简单的尺度。这些东西是大公司的人力资源部门所推崇的，往往会给经理和他们的报告带来大量的额外工作，而这些经理和他们的报告都忙于为公司创造收入。管理者的日常工作就是要认识到谁是关键人物，谁是没有发挥其作用的人。但是，当HR介入后，这就变成了一个巨大的不必要的、压力巨大的洗牌，好的员工会觉得他们必须每年都要为自己的存在辩解，即使他们每天都在证明自己的工作做得很好。我把文件（证据）保存在dropbox文件夹里，这样当每年的这个时候，我的要求就能得到支持。 - 不要迷恋于你所得到的分数，它们可能不在你老板的控制范围之内。相反，把1对1的会议作为一个机会，与老板进行真实的讨论，回顾过去，并为未来的改进提出务实的想法。
这里需要认识到的一个重要问题是，这些都是限制性的答案。你的经理不可能给你的评分比你自己的评分高。为此，我试着退后一步，从我希望我的经理的角度来回答他们。
任何时候，当我选择了一个高于预期的分数时，我都会试着写一两段关于我为什么应该得到这个分数的理由。在可能的情况下，确保使用客观的术语和数据点来支持它。对于任何涉及预算、时间或节约的评估，数据是至关重要的。
在任何情况下，你都不应该选择低于预期、可接受或可比较的选项。如果你认为你的经理很有可能会给你的评分低于这个分数，那么你应该写出一份支持你的 “满足期望 "的证明，就像你的 "超过 "评分一样。在你的评价之前，重新阅读你的自我评价，这样你就会熟悉它。因为这是你的第一次评估，所以可能很难判断你的经理会关注什么。在你的评价与你的经理不同的地方做笔记，并提出很多问题。尽量让你的经理承诺他们希望从你身上看到的东西，这样才能得到更高的分数。
有些问题可能会让你无法得到5分，比如说你每天准时或提前到岗，每天按时或提前上班，每天准时或迟到离开，并根据需要在非工作时间进来，你的出勤率达到了预期的要求。不要在这个风车上倾斜，它的目的是为了让你不能得到一个满分，接受它并继续前进。你可能会发现你的经理给你打的分数离你的下一次加薪还差1分。这就是为什么要让他们定义他们在5分中寻找什么是重要的，这也是为什么你要能够和你的分数交谈并支持他们的原因。
在回答你的问题时，你是否可以接受给自己打5分，只要你能用数据来支持，那么是的。
这就要看你的老板和你的实际表现了。如果你给自己的评价都是5分，而你的老板却认为你都是2分、3分，那你看起来就像个没脑子的白痴。另一方面，我怀疑那些评价全5的人，如果他们真的是在4-5的范围内，那么总体上往往会得到更高的评价。我无法证明这一点，但是………..
我个人的看法是，我给自己打分的地方是我真正认为自己落在什么地方。
我认为最终比数字评分更重要的是讨论。这是你的机会，让你的老板记住你的成就。你可以在这里放的数字越多越好（经理人喜欢数字）。我做的一件事就是记录所有的 “Attaboy "邮件，告诉我在xyz项目上做得很好。去年我收到了20封，你可以打赌，我的绩效考核中就有20封这样的邮件。我注意到我在这一年中获得的任何奖项（我们这里有一个非常活跃的员工奖励计划）。我记下我按时按预算完成的项目。我特别注意到与客户满意度有关的任何事情（我们把我所处理的一个主要客户从最低的满意度等级提升到最高的等级）。我注意到我的表现如何与公司公布的价值观相一致。我注意到我所做的任何超出我的工作描述的事情。
从我作为管理者的角度来看，如果员工做了自我评价，并且和我看到的差不多（不是高于就是低于），那么我就把它看成是对他们的工作表现略有不同意见，并发现这是一个我们可以讨论他们的工作的地方，他们可以向我补上他们做得很好而我没有看到的地方，或者我可以向他们补上我认为他们做得很好而他们没有看到的地方。
另一方面，如果他们在我认为他们在某一领域的评价是 “5分"，我认为他们的表现一般或更差，那么我实际上认为这是一个相当大的问题。我们现在所处的位置是，有人要么只是达到了预期，要么根本没有达到预期，但却认为自己很优秀。在所有员工的缺陷中，我认为最大的缺陷之一就是缺乏诚实的意识，不知道自己需要改进的地方。
总而言之：要谦虚。如果你的老板用你的谦虚回应来坑你，让你没有加薪或奖金，那么他就是个混蛋，你需要找一份新工作。
了解你工作的地方的文化是非常重要的。
–有些地方是 “如果你不坚持自己，就没有人会坚持"，找任何理由把人降级，因为他们适合的地方就会强行曲线。("10%的优秀员工，20%的非常好，50%的好，20%的差，10%的弱，10%的不要让门撞到你”) 在这些地方，只管自吹自擂。
–有些地方把强烈的自我评价看成是成熟的标志，是个人成长的标志。那里的经理人把不能自我批评看成是不健康的自我批评的标志，也是不能与他人合作和作为领导者成长的标志。
工作一是弄清楚你在这些地方的工作是哪一个。如果你属于第一种，找到他们要找的关键词，然后开始吹牛。如果你在第二种地方，并且有一个很好的导师，要公然自我批评。你会得到很好的反馈，也会因此获得成长。
问一下审核的影响程度，这很公平。根据我的经验，审核过程是加薪决定制度的一部分，但不是唯一的因素。在大多数情况下，在自我评估上签字的老板是最接近员工的老板，而加薪的最终决定者是控制着一大群人的整体预算的人。所以，这两种管理形式之间总是有一定的过程，因为加薪和奖励每个员工一样，都是把钱扔到企业价值最高的地方去，而不是为了奖励每个员工。更不用说，每个经理可能对1-5的评分值都有自己的看法，所以大老板必须找到一些方法来平衡各团队的竞争环境。但你应该能够把讨论的重点放在你和这个评估的因素上。
不只是从你的老板那里寻求反馈。而且可能不是问那些给你带来麻烦的问题—-比如说，如果评估中说 “评价你做foo的能力"，你可能不想问办公室里的一堆人 "你觉得我在foo方面做得怎么样？”…… 但你可能会把目标锁定在 “foo工作 "涉及的案例上，并与其他在这些领域有关键责任的人进行核对，并与他们核对他们认为这些项目和你的参与度如何。我假设你的情况也是如此。
曾经有几次，当我确定是时候给我加薪或升职了………..在这些时候，我都是用自我评估来开始对话。当我真的认为自己的表现超出了别人的水平时，我就会给自己打出明显的高分，并准备接受管理层的批评，讨论我的高分是否太高。由于我知道自己过于自信，所以我真的不介意被纠正，只要纠正后能得到有用的反馈。
我个人认为，大多数的评估是为了迫使员工和管理者真正考虑工作质量和需要改进的地方。结果比努力更不重要。
我知道有些东西可能是老生常谈了，如果你已经做了很多年了………..但当它涉及到旧表格上的新问题时，我会以同样的方式对待它们，并试着去弄清楚公司为什么要增加这些问题。是否有什么原因让人们花时间去思考这些问题？它对你意味着什么，你为什么要关心这些问题？如果你无法回答这些问题，可能是时候去打听一下了。